Cadre légal et réglementaire
du bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif destiné à permettre aux salariés, aux demandeurs d’emploi et aux indépendants de faire le point sur leurs compétences, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou de formation. En France, il est encadré par un cadre légal et réglementaire précis, que voici :

Le bilan de compétences est encadré principalement par le Code du travail :

• Articles L6313-1 à L6313-4 : Ces articles définissent le bilan de compétences comme une action de formation professionnelle. Ils précisent les objectifs du bilan et les différentes étapes qu’il comprend (analyse des compétences, détermination d’un projet professionnel, etc.).
• Articles L6322-42 à L6322-44 : Ils détaillent les modalités de réalisation du bilan de compétences dans le cadre d’un congé spécifique, le Congé de Bilan de Compétences (CBC), auquel les salariés peuvent prétendre sous certaines conditions.

Le cadre réglementaire complète le cadre légal en précisant les conditions pratiques de mise en œuvre du bilan de compétences :

• Décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 : Ce décret détermine les conditions de mise en œuvre du bilan de compétences, notamment les conditions d’accès, la durée du bilan, ainsi que les obligations des organismes prestataires.
• Circulaire DGEFP n° 2009/24 du 15 octobre 2009 : Elle apporte des précisions sur les conditions de financement du bilan de compétences, les droits des salariés, et les obligations des employeurs.

Le bilan de compétences peut être financé de différentes manières :

• Compte Personnel de Formation (CPF) : Le salarié ou le demandeur d’emploi peut mobiliser ses droits à la formation pour financer tout ou partie de son bilan de compétences.
• Plan de développement des compétences : Les employeurs peuvent intégrer le bilan de compétences dans le cadre de leur plan de développement des compétences, le prenant ainsi en charge.
• Autres dispositifs : Le bilan de compétences peut également être financé par Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi, ou par l’Agefiph pour les personnes en situation de handicap.

Un aspect essentiel du bilan de compétences est la confidentialité. Les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à un tiers, y compris à l’employeur, sans l’accord du bénéficiaire (article L6313-10 du Code du travail).

Les organismes qui réalisent des bilans de compétences doivent :

• Être habilités et respecter un cahier des charges précis pour garantir la qualité des prestations.
• Informer les bénéficiaires des méthodes et techniques utilisées.
• Fournir un document de synthèse au bénéficiaire à la fin du bilan.

La durée maximale d’un bilan de compétences est généralement de 24 heures, réparties sur plusieurs semaines, afin de permettre une réflexion approfondie.

Le bilan de compétences est accessible à :

• Tous les salariés justifiant d’une certaine ancienneté (généralement 5 ans d’expérience professionnelle, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle).
• Les demandeurs d’emploi sous certaines conditions définies par Pôle emploi.
• Les travailleurs indépendants via des dispositifs spécifiques.

En résumé, le cadre légal et réglementaire du bilan de compétences en France est conçu pour garantir une démarche encadrée, confidentielle, et accessible à différents publics. Ce cadre vise à assurer que le bilan de compétences soit un outil efficace de gestion de carrière.